W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies, które są niezbędne dla jej funkcjonowania. Pliki te są zapisywane na Państwa urządzeniu przez przeglądarkę internetową, o ile nie dokonacie Państwo we własnym zakresie zmiany jej ustawień, co jest możliwe w każdym czasie. W takim przypadku korzystanie z naszej witryny może jednakże być utrudnione. Szczegółowe informacje znajdziecie Państwo w naszej Polityce Prywatności.
x

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ ZAWARTYCH NA CZAS OKREŚLONY - NAJNOWSZE ORZECZNICTWO

Jednym z najczęściej stosowanych przez pracodawców rodzajów umów o pracę, obok umowy na czas nieokreślony, jest umowa na czas określony. Jej specyfika polega na tym, że jest zawarta na ściśle określony w tej umowie czas i co do zasady nie jest możliwe jej rozwiązanie przed upływem ustalonego okresu.
Art. 33 Kodeksu pracy wprowadza wyjątek od powyższej zasady. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana w przypadku, kiedy umowa została zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy a dodatkowo bezpośrednio w umowie zawarto klauzulę dopuszczającą takie wcześniejsze wypowiedzenie umowy. 

Na tym tle powstaje pytanie, jaki skutek ma wypowiedzenie złożone pracodawcy przez pracownika w sytuacji, gdy umowa o pracę zawarta na czas określony nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem?
 
Na tle literalnego brzmienia przepisów wydawało się, że w przypadku, kiedy umowa o pracę na czas określony nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego rozwiązania, to żadna ze stron, tj. ani pracodawca, ani pracownik, umowy wypowiedzieć nie może. 
 
   W uchwale z dnia 14 lutego 2012 r. (III PZP 5/11) Sąd Najwyższy dopuścił jednak możliwość złożenia przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony również w sytuacji, kiedy umowa nie zawierała klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie. Wedle Sądu Najwyższego w takim przypadku należy uznać, że umowa została przez pracownika rozwiązana w trybie art. 55 Kodeksu pracy czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia. 

Pracodawca jest uprawniony do dochodzenia odszkodowania z art. 611 Kodeksu pracy, jednakże uprawnienie to ograniczone jest wyłącznie do sytuacji, kiedy rozwiązanie umowy przez pracownika jest nieuzasadnione 
(nie obejmuje zatem ewentualnego uchybienia przepisom co do trybu wypowiedzenia, jak ma to miejsce w przypadku odpowiednich roszczeń ze strony pracownika). 

W konsekwencji, pracodawca zobowiązany jest wpisać do wydawanego świadectwa pracy, iż umowa o pracę uległa rozwiązaniu przez pracownika bez wypowiedzenia.

Skutkiem powyższego rozwiązania jest możliwość skutecznego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony przez pracownika nawet w sytuacji, kiedy umowa o pracę nie dopuszczała takiej możliwości. Dla porządku należy wskazać, iż we wcześniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy dopuścił analogiczną możliwość w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony z naruszeniem art. 33 Kodeksu pracy przez pracodawcę (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 126/980). Jak wskazano jednak wyżej, możliwość dochodzenia w tym przypadku odszkodowania przez pracownika jest zdecydowanie szersza niż w sytuacji odwrotnej. 

Omówione wyżej stanowisko Sądu Najwyższego poddaje w wątpliwość skuteczność i celowość art. 33 Kodeksu pracy. Niezależnie bowiem od tego czy strony przewidziały klauzulę dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie umowy na czas określony, czy nie, umowa może być skutecznie rozwiązania przez każdą ze stron. Jedyną kwestią sporną pozostaną zatem ewentualne roszczenia odszkodowawcze. 

W przypadku jakichkolwiek dalszych pytań uprzejmie prosimy o kontakt.